种族委员会的结论没有反映出证据,也破坏了英国解决种族主义和歧视问题的努力

作者:Ben Willmott (CIPD公共政策主管)和Abdul Wahab (CIPD包容性和多样性顾问

委员会的结论未能反映出在英国解决种族主义和歧视的证据和破坏努力。

  • 审查报告中的数据这表明,当涉及到就业和工作发展时,制度性种族主义仍然是一个重大问题
  • CIPD呼吁英国政府推行强制性种族薪酬报告制度
  • 对比赛委员会和民族差异委员会最近的报告进行了深入的审查,表明了其结论中的缺陷,并明确表示其建议缺乏在工作中解决种族不平等所需的内容。

彻头彻尾的种族主义

委员会的257页报告引发了很大的辩论,包括对英国存在的机构种族主义是否存在质疑。然而,该报告的评估表明,在工作结果和工作中的少数民族群体方面,在许多少数民族群体中仍然存在强化劣势。还有很清楚的是,需要采取更多的行动来解决歧视,并解决直接和持续的种族主义,即今天在英国继续存在报告承认。

委员会自己所接受的制度化种族主义的广泛定义是:

“一个组织因为人们的肤色、文化或种族而未能为他们提供适当和专业的服务。”它可以在过程、态度和行为中看到或发现,这些过程、态度和行为由于无意的偏见、无知、不考虑和种族主义陈规定型而构成歧视,使少数民族处于不利地位。”

一种nd,ccourting研究结果这是在报告中提出的定义包覆西文经历来自少数民族背景的许多人与就业结果或工作进展的关系

就业的结果

确实,大多数少数民族群体的就业成果自2013年以来已得到改善,因为劳动力市场扩大和整体就业率达到了大流行前的记录水平。然而,他们继续落后于白人英国人的人。虽然印度族裔的大流行就业率为76%,但仅仅低于27%的白金,少数民族群体的就业率明显降低:黑人69%,亚洲民族为65%少数民族群体和巴基斯坦联合国/孟加拉国民族的人民56%。

在缩小少数民族就业差距方面,也没有保证会继续保持积极的发展轨迹。该报告承认:“从历史上看,在英国经济低迷时期,少数族裔就业率的下降幅度大于整体就业率的下降幅度。”

白人英国人民与大多数少数民族群体之间的失业率也存在不同的结果。例如,2019年,只有4%的经济活跃白人英国人被失业率为6%,为混合少数民族人民,黑人8%,巴基斯坦/孟加拉国人民8%。

该报告承认,歧视可能是许多人来自少数民族群体的许多人所经历的负面就业结果背后的一部分,并突出了招聘过程中缺失少数群体探测名称的人的研究

支付差异和进展

如果说有什么不同的话,薪酬差距和晋升的数据比就业和失业的数据更负面,尽管总体族裔薪酬差距缩小到了2.3%。

该报告明确表示,此标题数字在不同群体的结果中掩盖了非常显着的差异。例如,与白人英国人相比,平均巴基斯坦人民的薪酬差距平均下降15.5%,而孟加拉国人民为15.3%,为黑人非洲人,7.9%。该报告还观察到,在适用于年龄,资格和地区等因素时,薪酬差距因。与此同时,英国和非英国出生的少数民族的整体调整后的薪酬差距数据未出版。

当详细考虑偏见问题时,该报告表明,“工作中的偏见和歧视”难以“别向”。但它确实接受了虚拟CVS的现场实验提供了确实存在的偏见的确实存在的确凿证据。然后,该报告继续通过说明“我们知道歧视”的实验“虽然”我们知道歧视“,但不能依赖于在日常生活中发生的程度来依赖于澄清。这是真的,结合了报告中的其他数据,总体证据表明歧视一世继续阻止许多少数民族获得工作机会并在工作中取得进步。

现在让我们回到机构种族主义的问题。组织系统,流程,结构,规则,海关和实践受到影响和确定一个组织的l在大多数组织中的eadership来自主导的社会身份群体。该报告引用了绿园权力的颜色项目发现只有52个“最强大的工作”中只有少数民族举行2021年的数据揭示出如今富时100指数成分股公司中没有黑人领导人。

CIPD提交委员会的文件发现“为确保专业和管理角色就业的航线通常是少数民族的缺点。少数民族往往无法占用夏季展示和未付的实习,传统的路线许多法律,专业和金融服务角色。CIPD的最近比赛包含报告我们在提交中引用的,发现不到一半的少数民族受访者认为每个人都有平等的进展和职业进步机会。

一起参加,证据表明制度种族主义在英国,在就业结果和职场发展方面仍有很大影响。常言道如果看起来像鸭子,就像鸭子一样游泳,像鸭子一样,它可能是鸭子

因此,CIPD的观点是,需要更强大的行动来促进变革,并在其发生的进展情况下,它发生的进展而不是委员会所建议的措施。

强制性族裔薪酬报告

特别是,需要对于英国政府使民族付费报告是强制性的,而不是依赖于自主性委员会推荐的方法,此前的举措表明,很少有公司会启动这一举措,除非他们被迫这么做。例如,在2017年4月强制性性别薪酬差距报告出台之前,曾有一个政府支持的运动叫做思考,行动,报告旨在鼓励公司自愿报告其性别薪酬差距。但是,在第三年下,只有260家公司报告这表明自愿的种族薪酬报告方式也是高度不太可能实现WideScale更改为雇主实践需要。

种族薪酬报告的挑战已经充分记录,被称为委员会选择违反薪酬报告的原因是强制性的。但是,在它的提交谘询意见2019年1月由商业,能源和产业战略部经营 - 我们仍在等待对此的回应CIPD列出了一个清晰的方法,以基于种族薪酬报告。

Commisims的r.Eport还提出了 不同地区人口差异的问题有些国家的少数民族人才库要小得多。然而,叙述性报告可以提供解释地理环境尽管障碍可以摆姿势,s大家企业聚合数据,样品尺寸对于p而言太小urpose的报告。它比可能性薪酬差距报告更复杂,但可以提供有用的在识别民族议员的就业和进展机会的差异以及突出所需采取行动的差异的数据。出版物一项明确的行动计划也应是强制性的要求强制的种族薪酬报告,列出雇主计划在招聘、人事管理和发展实践方面作出的改变回答他们的数据。

指导/技能开发

我们支持委员会为发展更多资源和基于证据的方法,以促进工作场所公平的资源和循证方法。我们注意到报告对无意识的偏见培训(UBT)的结论,并同意UBT,没有其他互补的干预措施来提高种族平等,可能是无效的。CIPD致力于支持基于证据的人力资源,我们将继续使用此基础,以了解对工作场所的有意义提高和多样性的实践的理解,并将寻求与政府合作,促进他们更广泛传播和采用。

但是,必须认识到,在已经采取行动的进步组织可以采取行动的最佳实践指导,以便尝试和提高种族平等,而不是最需要改变实践的雇主。

我们欢迎委员会要求对员工提供更多培训和技能支持,以发展核心“软”就业技能的发展,这是一个问题CIPD通过工作的工作基本技能工作组

然而,在成人技能和终身学习中需要更多的野心和投资,尽管如此,要确保少数群体和其他弱势群体可以访问他们需要达到其潜力所需的技术和软技能所需的培训和支持。

最后,我们同意委员会的结论,即种族平等和歧视问题是复杂的,地理、家庭影响、社会经济背景、文化和宗教等因素也以不同的方式影响人们的生活机会。

应该共同努力解决地区不平等问题和改善社会流动性,CIPD致力于支持并在必要时挑战政府解决这些问题。例如,我们正在与社会流动性委员会合作,帮助开发支持工作场所社会流动性的指南和工具。

但是,无论存在它,还必须有平行承诺和行动解决机构种族主义。这周的谋杀乔治弗洛伊德本周的定罪引起了广泛的黑人生活抗议近一年前的抗议,这是一个提醒人们认识到我们社会中许多人面临的不平等和种族歧视企业。

我们必须保持这次谈话,但更重要的是,我们必须看到行动

这必须来自政府,从企业,来自社区以及我们每个人都认识到改变的障碍,并做我们的一部分将其击败。CIPD致力于成为这一变革的一部分,并支持人力资源专业,创造更好,更包容的工作场所。

谢谢您的意见。当我们中等添加到我们的博客时,此前可能存在短暂的延迟。

匿名
  • 谢谢你的评论彼得。我绝对同意谈话应该继续,我们觉得这是一个代表人民专业的组织,我们在仔细考虑调查结果后回复了本报告。特别是,由于本报告可以通过政府采用,并影响雇用政策和惯例未来。我们希望继续与议员联系在支持包容和多样性方面。

  • 虽然我没有阅读报告本身的广泛,权威,关于其结论的反馈,但表明它已经倒退了:一项工作倒退:由声誉良好的参与者组成的委员会,呼吁善意审查和评论一个问题,但其结论在政治上是“旋转”,以适应预先存在的议程和叙述,在其他地方的就业中最大限度地减少受试者的社会和文化意义。因此,我全心全意同意这是一个应该继续的谈话,并且在就业中应该应对并作出行动;无论该报告的结论如何。在工作和其他地方的所有形式中的平等应该是超越政治权宜之计的目标,我认为这报告无法说。